Parità salariale: la “via italiana”
Trasparenza Salariale: Tra Ambizioni Europee e Realtà Italiana
Il provvedimento, che attua la direttiva UE 2023/970, segna un punto di svolta: l’Italia, per una volta, non è in ritardo nell’adempimento degli obblighi comunitari. Tuttavia, l’analisi del testo rivela un quadro complesso, dove a principi solidi si affiancano criticità tecniche che rischiano di depotenziare l’efficacia della norma.
1. L’Architrave del Decreto: La Contrattazione Collettiva Qualificata
Il punto di forza del decreto risiede nella scelta politica di affidare la garanzia della parità retributiva al sistema delle relazioni industriali, piuttosto che al solo formalismo burocratico.
- Presunzione di conformità (Art. 4): L’applicazione di contratti collettivi nazionali (CCNL) stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi costituisce una “presunzione di conformità” ai principi di parità.
- Lotta ai contratti pirata: Questa impostazione sposta il focus dalla contrattazione generica a quella qualificata, combattendo il dumping salariale spesso presente nei settori a forte prevalenza femminile.
- Criteri oggettivi: Si invitano le parti sociali a definire sistemi di classificazione retributiva basati su criteri neutri rispetto al genere.
2. La Criticità Principale: Il “Giallo” dei Superminimi
L’aspetto più controverso riguarda la definizione di “livello retributivo” (Art. 3), modificata in extremis rispetto alle bozze precedenti.
- La Definizione Italiana: Il decreto esclude dal calcolo del livello retributivo i “trattamenti economici individuali non strutturali” (es. i superminimi o premi ad personam).
- Il Contrasto con l’UE: La direttiva europea e la Corte di Giustizia includono invece qualsiasi componente retributiva, poiché è proprio nella discrezionalità dei premi individuali che spesso si annida il divario di genere (gender pay gap).
- Le Conseguenze:
- Dati parziali: Quando un lavoratore chiederà i dati sui livelli retributivi medi (Art. 7), riceverà cifre “depurate” dai superminimi, ottenendo un quadro incompleto.
- Onere della prova: I superminimi rilevano solo se il lavoratore attiva una specifica dimostrazione di discriminazione individuale, rendendo il percorso di tutela più oneroso.
3. Reporting e Valutazione Congiunta: Rischi di Inefficacia
La scelta di escludere le componenti individuali dalla definizione generale ha effetti a cascata sugli obblighi di monitoraggio.
- Il paradosso della soglia del 5% (Art. 10): L’obbligo di attivare una “valutazione congiunta” (tra azienda e sindacati) scatta se il divario retributivo supera il 5%. Tuttavia, se il calcolo esclude i superminimi, molte aziende potrebbero risultare formalmente “sotto soglia” pur avendo, nella sostanza, un ampio divario causato proprio dalla gestione discrezionale dei premi individuali.
- Tempistiche e Dimensioni (Art. 9): L’obbligo di comunicare i dati completi (inclusi i superminimi) esiste, ma con forti limitazioni:
- Solo per aziende con oltre 100 dipendenti.
- Tempi lunghi: dal 2027 (per aziende 150-250 dipendenti) o addirittura dal 2031 (per aziende 100-149 dipendenti).
- Le micro e piccole imprese (ossatura del sistema italiano) restano sostanzialmente in un cono d’ombra.
4. Ambito di Applicazione e Altre Note
- Esclusioni discutibili: Il decreto esclude apprendistato e lavoro intermittente. Una scelta che appare in contrasto con la giurisprudenza UE, che adotta una nozione ampia di “lavoratore”. Più giustificabile l’esclusione del lavoro domestico.
- Assunzioni (Art. 5): Viene confermato l’obbligo di trasparenza sulla retribuzione iniziale già negli annunci di lavoro (in continuità con il D.Lgs 104/2022).
- Sanzioni: Si applica il sistema del Codice delle pari opportunità, con possibili impatti negativi per le aziende sull’accesso a incentivi e benefici pubblici (leva di compliance).
Sintesi Conclusiva
Il decreto legislativo presenta “luci e ombre”. Da un lato, la valorizzazione della contrattazione collettiva rappresentativa è una scelta lungimirante e sostenibile. Dall’altro, l’esclusione tecnica dei superminimi dalla definizione base di retribuzione rischia di essere una regressione rispetto alla tutela UE, nascondendo la polvere (il divario reale) sotto il tappeto. Come nota l’autore, il vero divario in Italia dipende da fattori culturali e organizzativi che un eccessivo formalismo giuridico rischia di non scalfire.